Đăng Tuyển Không Có Ứng Viên? 8 Nguyên Nhân Doanh Nghiệp Tuyển Công Nhân Không Hiệu Quả

Đăng Tuyển Không Có Ứng Viên? 8 Nguyên Nhân Doanh Nghiệp Tuyển Công Nhân Không Hiệu Quả

Doanh nghiệp đã đăng tuyển trên nhiều kênh nhưng số người liên hệ rất ít? Có ứng viên hỏi việc nhưng không đến nhận việc? Hoặc tuyển liên tục nhưng vẫn không đủ công nhân cho kế hoạch sản xuất?

Đây là bài toán mà bộ phận HR có thể gặp phải khi tuyển lao động phổ thông, công nhân sản xuất hoặc tuyển số lượng lớn trong thời gian ngắn.

Khi đăng tuyển không có ứng viên, việc tiếp tục đăng lại cùng một nội dung trên nhiều kênh chưa chắc giải quyết được vấn đề. Doanh nghiệp nên xác định chính xác điểm nghẽn đang nằm ở tin tuyển dụng, chính sách, địa điểm, nguồn ứng viên hay quy trình tiếp nhận.

Dưới đây là 8 nguyên nhân doanh nghiệp nên kiểm tra.

1. Tin tuyển dụng chưa trả lời được điều người lao động quan tâm

Một tin tuyển dụng chỉ ghi: “Cần tuyển công nhân, thu nhập hấp dẫn, môi trường tốt” thường chưa cung cấp đủ thông tin để người lao động quyết định đăng ký.

Một tin tuyển công nhân nên làm rõ những nội dung cơ bản như:

• Công việc cụ thể là gì?

• Làm việc ở đâu?

• Ca làm như thế nào?

• Thu nhập được tính ra sao?

• Có những khoản phụ cấp nào nếu có?

• Yêu cầu đối với ứng viên là gì?

• Thời điểm có thể bắt đầu làm việc?

• Cách đăng ký hoặc liên hệ?

Thông tin càng rõ ràng, ứng viên càng dễ tự đánh giá công việc có phù hợp với mình hay không.

2. Mức thu nhập và điều kiện làm việc chưa đủ cạnh tranh

Nếu tin tuyển dụng có nhiều lượt xem nhưng rất ít người đăng ký, doanh nghiệp cần xem lại chính sách tuyển dụng chứ không nên mặc định rằng nguyên nhân chỉ nằm ở kênh quảng cáo.

Người lao động có thể đồng thời so sánh nhiều cơ hội việc làm dựa trên:

• Thu nhập thực nhận;

• Phụ cấp;

• Ca làm;

• Khoảng cách đi lại;

• Tính chất công việc;

• Thời gian làm việc;

• Các quyền lợi liên quan.

Nếu doanh nghiệp tuyển trong khu vực có nhiều nhà máy cùng cần lao động, mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực càng cao.

3. Chọn sai kênh tuyển dụng

Không phải kênh tuyển dụng nào cũng phù hợp với mọi nhóm lao động.

Một kênh hiệu quả với nhân sự văn phòng chưa chắc mang lại kết quả tương tự khi doanh nghiệp cần tuyển hàng chục công nhân sản xuất.

Thay vì chỉ hỏi “nên đăng tuyển ở đâu?”, HR nên theo dõi hiệu quả của từng nguồn:

• Có bao nhiêu người nhìn thấy thông tin tuyển dụng?

• Bao nhiêu người để lại thông tin?

• Bao nhiêu người phù hợp?

• Bao nhiêu người xác nhận nhận việc?

• Bao nhiêu người thực tế đi làm?

Khi có dữ liệu này, doanh nghiệp có thể tập trung nguồn lực vào những kênh mang lại kết quả thực tế.

4. Phạm vi tìm ứng viên quá hẹp

Nếu nhà máy chỉ khai thác một hoặc hai nguồn tuyển quen thuộc trong thời gian dài, nguồn ứng viên có thể dần không đủ để đáp ứng nhu cầu.

Điều này đặc biệt rõ khi doanh nghiệp:

• Tuyển công nhân số lượng lớn;

• Tăng đơn hàng;

• Mở thêm dây chuyền;

• Cần bổ sung ca sản xuất;

• Tuyển lao động trong mùa cao điểm.

Trong trường hợp đó, doanh nghiệp có thể cần mở rộng nguồn tuyển thay vì chỉ tăng số lần đăng cùng một tin tuyển dụng.

5. Quy trình liên hệ ứng viên quá chậm

Một ứng viên lao động phổ thông có thể cùng lúc tìm hiểu nhiều công việc. Nếu họ để lại thông tin nhưng phải chờ quá lâu mới được liên hệ, khả năng ứng viên chuyển sang một công việc khác có thể tăng lên.

Doanh nghiệp nên kiểm tra thời gian từ lúc ứng viên đăng ký đến khi được HR liên hệ.

Quy trình nên rõ ràng:

Đăng ký → liên hệ → xác nhận nhu cầu → hẹn nhận việc → hướng dẫn hồ sơ → tiếp nhận.

Nếu một bước mất quá nhiều thời gian, doanh nghiệp có thể mất ứng viên trước khi họ đến nhà máy.

6. Thủ tục ứng tuyển hoặc nhận việc quá phức tạp

Nếu mục tiêu là tuyển lao động phổ thông số lượng lớn nhưng quy trình ban đầu có quá nhiều bước, quá nhiều biểu mẫu hoặc yêu cầu ứng viên thực hiện những thao tác không cần thiết, tỷ lệ hoàn thành có thể giảm.

HR nên xem lại toàn bộ hành trình từ lúc người lao động nhìn thấy tin tuyển dụng đến lúc họ được hướng dẫn đến nhận việc.

Những thông tin thực sự cần thiết nên được thu thập đúng thời điểm. Không nhất thiết yêu cầu ứng viên hoàn thành toàn bộ thủ tục ngay ở bước đầu nếu quy trình của doanh nghiệp không bắt buộc.

7. Có người đăng ký nhưng tỷ lệ đến nhận việc thấp

Đây là trường hợp rất khác với “không có ứng viên”.

Ví dụ, doanh nghiệp nhận được nhiều đăng ký nhưng rất ít người thực tế xuất hiện. Nếu chỉ nhìn vào số lead, HR có thể tưởng rằng kênh tuyển đang hoạt động tốt.

Doanh nghiệp nên tách dữ liệu thành:

• Số người đăng ký;

• Số người HR liên hệ được;

• Số người xác nhận;

• Số người đến làm thủ tục;

• Số người được tiếp nhận;

• Số người bắt đầu đi làm.

Từ đó mới xác định được vấn đề nằm ở khâu tạo ứng viên hay khâu chuyển đổi ứng viên thành người lao động thực tế.

Xem thêm: Thuê dịch vụ tuyển dụng có hiệu quả không? 7 chỉ số doanh nghiệp cần theo dõi .

8. Nhu cầu tuyển vượt quá khả năng của một nguồn tuyển duy nhất

Một bộ phận HR có thể tự tuyển hiệu quả khi nhu cầu chỉ phát sinh vài vị trí. Nhưng bài toán thay đổi khi doanh nghiệp cần hàng chục hoặc hàng trăm công nhân.

Trong trường hợp này, vấn đề chưa chắc là HR làm không tốt. Có thể đơn giản là quy mô nhu cầu đã lớn hơn năng lực của nguồn tuyển hiện tại.

Doanh nghiệp có thể cân nhắc mô hình nhiều nguồn:

• HR nội bộ tiếp tục tuyển;

• Khai thác các kênh tuyển dụng trực tuyến phù hợp;

• Mở rộng mạng lưới giới thiệu;

• Kết hợp thêm đơn vị tuyển dụng hoặc cung ứng nhân lực bên ngoài.

Mục tiêu không phải thay thế HR nội bộ mà là tăng tổng khả năng tiếp cận nguồn lao động khi nhu cầu tăng cao.

Đăng tuyển không có ứng viên: Làm sao biết vấn đề nằm ở đâu?

Doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng một bảng kiểm đơn giản:

Đừng vội tăng ngân sách tuyển dụng khi chưa biết điểm nghẽn

Khi thiếu công nhân, phản ứng phổ biến là tăng ngân sách đăng tin hoặc quảng cáo tuyển dụng.

Nhưng nếu vấn đề nằm ở mức thu nhập, ca làm, quy trình liên hệ hoặc tỷ lệ ứng viên đến nhận việc, tăng ngân sách có thể chỉ tạo thêm lượt tiếp cận mà chưa giải quyết được nguyên nhân chính.

Doanh nghiệp nên xác định:

Hiển thị → Đăng ký → Liên hệ → Xác nhận → Nhận việc → Đi làm

Bước nào giảm mạnh nhất chính là nơi HR nên ưu tiên kiểm tra trước.

Khi nào nên mở thêm nguồn tuyển bên ngoài?

Doanh nghiệp có thể cân nhắc mở thêm nguồn tuyển khi:

• Đăng tuyển nhiều lần nhưng số ứng viên vẫn thấp;

• HR đã sử dụng nhiều kênh nhưng chưa tuyển đủ;

• Cần tuyển gấp số lượng lớn;

• Nhà máy tăng đơn hàng hoặc tăng ca sản xuất;

• Cần thêm lao động trong mùa cao điểm;

• Nguồn tuyển hiện tại đã được khai thác trong thời gian dài;

• HR cần giảm tải một phần công việc tạo nguồn và liên hệ ứng viên.

Nếu lựa chọn đơn vị bên ngoài, doanh nghiệp cũng nên kiểm tra rõ pháp nhân, phạm vi dịch vụ, chi phí, quy trình và cách ghi nhận kết quả.

Xem thêm: Thuê công ty cung ứng lao động cần lưu ý gì?

Doanh nghiệp tại Hà Nam tuyển công nhân khó nên làm gì?

Với doanh nghiệp sản xuất tại Hà Nam, việc đầu tiên không nên là đăng thêm hàng loạt tin giống nhau.

HR có thể rà soát lại:

1. Nhu cầu thực tế cần bao nhiêu người;

2. Nhóm công việc nào đang thiếu nhất;

3. Mức thu nhập và ca làm hiện tại;

4. Nguồn ứng viên đang sử dụng;

5. Tỷ lệ chuyển đổi của từng nguồn;

6. Thời gian HR phản hồi ứng viên;

7. Số người thực tế bắt đầu đi làm;

8. Khoảng thiếu hụt còn lại cần bổ sung.

Khi đã có dữ liệu, doanh nghiệp mới có cơ sở quyết định nên tối ưu nguồn tuyển hiện tại hay mở thêm nguồn nhân lực bên ngoài.

HOMAN WORK tiếp nhận nhu cầu tuyển công nhân tại Hà Nam

Nếu doanh nghiệp đang gặp tình trạng tuyển công nhân không đủ, đăng tuyển ít ứng viên hoặc cần bổ sung lao động số lượng lớn, HOMAN WORK tiếp nhận nhu cầu để đánh giá phương án tuyển dụng và cung ứng nhân lực phù hợp với thông tin thực tế.

Doanh nghiệp nên chuẩn bị:

• Số lượng cần tuyển;

• Vị trí công việc;

• Địa điểm nhà máy;

• Ca làm;

• Thu nhập và phụ cấp;

• Thời gian cần nhân sự.

Tham khảo giải pháp: Cung ứng lao động Hà Nam cho nhà máy và doanh nghiệp .

Câu hỏi thường gặp

Tại sao đăng tuyển nhiều nhưng không có ứng viên?

Nguyên nhân có thể nằm ở kênh tuyển, nội dung tin tuyển dụng, mức thu nhập, ca làm, địa điểm, phạm vi nguồn ứng viên hoặc mức độ cạnh tranh tuyển dụng. Doanh nghiệp nên phân tích dữ liệu từng bước thay vì chỉ tăng số lần đăng tin.

Tại sao có nhiều người đăng ký nhưng không đến nhận việc?

Đây là vấn đề ở giai đoạn sau đăng ký. Doanh nghiệp nên kiểm tra tốc độ liên hệ, quy trình xác nhận, thời gian chờ, thông tin công việc và mức độ phù hợp giữa kỳ vọng của ứng viên với công việc thực tế.

Có nên thuê dịch vụ tuyển dụng khi HR tuyển không đủ?

Đây là một phương án có thể cân nhắc khi doanh nghiệp cần mở rộng nguồn ứng viên. HR nội bộ và đơn vị tuyển dụng bên ngoài cũng có thể hoạt động song song nếu doanh nghiệp xây dựng cách quản lý và đối soát nguồn rõ ràng.

Tuyển số lượng lớn có nên chỉ sử dụng một kênh không?

Không có một công thức phù hợp cho mọi doanh nghiệp. Khi nhu cầu tuyển lớn, việc theo dõi hiệu quả nhiều nguồn và phân bổ nguồn lực dựa trên kết quả thực tế có thể giúp doanh nghiệp giảm phụ thuộc vào một kênh duy nhất.

Tuyển không đủ người không phải lúc nào cũng do thiếu ứng viên

Một chiến dịch tuyển dụng có thể gặp vấn đề ở bất kỳ bước nào: tiếp cận – đăng ký – liên hệ – xác nhận – nhận việc – đi làm.

Thay vì tiếp tục đăng tin theo cùng một cách, doanh nghiệp nên tìm chính xác điểm nghẽn, đo lường từng nguồn tuyển và sau đó mới quyết định cần thay đổi chính sách, tối ưu quy trình hay mở thêm nguồn nhân lực.

Nếu doanh nghiệp tại Hà Nam đang cần bổ sung công nhân, hãy gửi nhu cầu cụ thể để HOMAN WORK tiếp nhận và đánh giá phương án phù hợp.

Xem giải pháp cung ứng lao động tại Hà Nam →