Thuê Dịch Vụ Tuyển Dụng Có Hiệu Quả Không?

Thuê Dịch Vụ Tuyển Dụng Có Hiệu Quả Không? 7 Chỉ Số Doanh Nghiệp Cần Theo Dõi

Khi nhà máy liên tục thiếu công nhân, HR tuyển nhiều kênh nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất, một trong những phương án thường được cân nhắc là thuê dịch vụ tuyển dụng hoặc đơn vị cung ứng nhân lực bên ngoài.

Nhưng một câu hỏi rất thực tế được đặt ra: thuê dịch vụ tuyển dụng có hiệu quả không?

Câu trả lời không nên chỉ dựa vào số lượng hồ sơ mà nhà cung cấp gửi về. Đối với doanh nghiệp sản xuất, điều quan trọng hơn là có bao nhiêu người thực sự đến nhận việc, bắt đầu làm và giúp doanh nghiệp giảm được tình trạng thiếu hụt nhân sự.

Dưới đây là 7 chỉ số doanh nghiệp có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả của một nguồn tuyển dụng bên ngoài.

1. Số lượng ứng viên phù hợp được giới thiệu

Chỉ số đầu tiên có thể theo dõi là số lượng ứng viên mà đơn vị tuyển dụng giới thiệu cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên đánh giá hiệu quả chỉ dựa trên con số này. 100 hồ sơ không có nghĩa là doanh nghiệp sẽ có 100 công nhân đi làm.

Điều cần quan tâm là số ứng viên đó có đáp ứng các điều kiện cơ bản của công việc hay không, chẳng hạn:

• Phù hợp với vị trí cần tuyển;

• Chấp nhận địa điểm làm việc;

• Phù hợp với ca làm;

• Đồng ý với mức thu nhập và chính sách đã công bố;

• Có khả năng bắt đầu công việc theo thời gian doanh nghiệp yêu cầu.

Vì vậy, thay vì hỏi đơn vị tuyển dụng “đã tìm được bao nhiêu người?”, HR nên theo dõi tiếp các bước chuyển đổi phía sau.

2. Tỷ lệ ứng viên đến phỏng vấn hoặc làm thủ tục nhận việc

Sau khi có danh sách ứng viên, doanh nghiệp cần theo dõi bao nhiêu người thực sự xuất hiện tại nhà máy để phỏng vấn, làm hồ sơ hoặc thực hiện quy trình tiếp nhận theo yêu cầu.

Có thể theo dõi theo công thức đơn giản:

Tỷ lệ đến nhận việc/phỏng vấn = Số người thực tế xuất hiện ÷ Số người đã xác nhận × 100%

Ví dụ, nếu có nhiều ứng viên đăng ký nhưng tỷ lệ xuất hiện thực tế thấp, doanh nghiệp cần cùng nhà cung cấp xem lại nguyên nhân.

Các yếu tố có thể ảnh hưởng bao gồm:

• Địa điểm nhà máy;

• Khoảng cách di chuyển;

• Ca làm việc;

• Mức thu nhập;

• Mô tả công việc;

• Thời gian từ lúc đăng ký đến lúc nhận việc;

• Mức độ cạnh tranh tuyển dụng tại khu vực.

3. Số người thực tế bắt đầu đi làm

Đây là một trong những chỉ số quan trọng nhất đối với doanh nghiệp đang tuyển công nhân số lượng lớn.

Một nguồn tuyển có thể tạo ra rất nhiều lượt đăng ký nhưng nếu số người thực tế bắt đầu làm việc thấp thì chưa chắc đã giải quyết được vấn đề thiếu nhân sự.

Do đó, HR nên tách rõ các giai đoạn:

• Số người đăng ký;

• Số người được xác nhận;

• Số người đến làm thủ tục;

• Số người được tiếp nhận;

• Số người thực tế bắt đầu làm việc.

Cách theo dõi này giúp doanh nghiệp nhìn được chính xác nguồn tuyển đang mất ứng viên ở bước nào.

4. Khả năng đáp ứng tiến độ tuyển dụng

Không phải nhu cầu tuyển dụng nào cũng giống nhau.

Một doanh nghiệp cần bổ sung lao động trong vài tuần sẽ có bài toán khác với nhà máy đang tăng đơn hàng và cần bổ sung nhân sự trong thời gian ngắn.

Vì vậy, trước khi thuê dịch vụ, doanh nghiệp nên thống nhất rõ:

• Tổng số lượng cần tuyển;

• Thời điểm cần người;

• Có thể chia thành nhiều đợt hay không;

• Số lượng tối thiểu cần đáp ứng theo từng giai đoạn;

• Những vị trí nào cần ưu tiên trước.

Sau đó doanh nghiệp có thể so sánh tiến độ thực tế với kế hoạch đã thống nhất.

Đây là cách đánh giá thực tế hơn so với chỉ nhìn vào số hồ sơ mà nhà cung cấp gửi về.

5. Chi phí cho một lao động thực tế được tuyển

Một sai lầm phổ biến khi so sánh các kênh tuyển dụng là chỉ nhìn vào phí dịch vụ.

Doanh nghiệp nên tính tổng chi phí để có được một lao động thực tế bắt đầu làm việc.

Các khoản chi phí có thể bao gồm:

• Chi phí đăng tuyển;

• Chi phí quảng cáo tuyển dụng;

• Chi phí nhân sự HR thực hiện tuyển dụng;

• Chi phí sàng lọc và liên hệ ứng viên;

• Chi phí tổ chức tiếp nhận;

• Phí dịch vụ tuyển dụng nếu thuê bên ngoài;

• Các chi phí khác tùy theo mô hình tuyển dụng của doanh nghiệp.

Sau đó, doanh nghiệp có thể đối chiếu tổng chi phí với số lao động thực tế được tiếp nhận.

Điều này giúp HR trả lời chính xác hơn câu hỏi: nguồn tuyển nào đang mang lại hiệu quả thực tế?

6. Mức độ giảm tải cho bộ phận HR

Hiệu quả của dịch vụ tuyển dụng không chỉ nằm ở số người tuyển được. Một lợi ích khác cần đánh giá là lượng công việc mà bộ phận HR nội bộ được giảm bớt.

Khi doanh nghiệp cần tuyển hàng chục hoặc hàng trăm lao động, HR có thể phải xử lý đồng thời:

• Đăng tin;

• Quảng cáo tuyển dụng;

• Tìm nguồn ứng viên;

• Trả lời tin nhắn;

• Gọi điện xác nhận;

• Sàng lọc;

• Hẹn ứng viên;

• Theo dõi nhận việc;

• Bổ sung người khi thiếu hụt.

Nếu nguồn tuyển bên ngoài có thể đảm nhận một phần quy trình này, HR nội bộ có thêm thời gian tập trung vào quản trị nhân sự, tiếp nhận, đào tạo và các công việc khác của doanh nghiệp.

7. Khả năng duy trì và bổ sung nguồn lao động

Đối với doanh nghiệp sản xuất, nhu cầu nhân sự không phải lúc nào cũng kết thúc sau một đợt tuyển.

Doanh nghiệp có thể tiếp tục phát sinh nhu cầu khi:

• Tăng sản lượng;

• Có đơn hàng mới;

• Bước vào mùa cao điểm;

• Mở thêm ca sản xuất;

• Có biến động lao động;

• Cần bổ sung lao động thời vụ.

Vì vậy, khi đánh giá một đơn vị cung ứng hoặc tuyển dụng, doanh nghiệp cũng nên xem xét khả năng tiếp tục hỗ trợ khi nhu cầu thay đổi, thay vì chỉ đánh giá một đợt tuyển riêng lẻ.

Vậy thuê dịch vụ tuyển dụng có hiệu quả không?

Không có một câu trả lời giống nhau cho mọi doanh nghiệp. Hiệu quả phụ thuộc vào nhu cầu tuyển, thị trường lao động, điều kiện công việc, mức thu nhập, địa điểm nhà máy, năng lực tuyển nội bộ và phạm vi dịch vụ mà doanh nghiệp thuê bên ngoài.

Điểm quan trọng là doanh nghiệp cần xác định trước tiêu chí đo lường hiệu quả.

Thay vì chỉ hỏi: “Nhà cung cấp gửi được bao nhiêu ứng viên?” doanh nghiệp nên hỏi:

• Bao nhiêu ứng viên phù hợp?

• Bao nhiêu người xác nhận?

• Bao nhiêu người thực tế đến?

• Bao nhiêu người bắt đầu làm?

• Tiến độ có đáp ứng kế hoạch sản xuất không?

• Chi phí thực tế cho mỗi lao động được tuyển là bao nhiêu?

• HR nội bộ đã giảm được bao nhiêu khối lượng công việc?

Khi nào doanh nghiệp nên kết hợp HR nội bộ và dịch vụ tuyển dụng?

Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp không cần lựa chọn tuyệt đối giữa tự tuyển và thuê dịch vụ tuyển dụng.

Hai nguồn có thể hoạt động song song.

HR nội bộ tiếp tục khai thác các kênh tuyển dụng hiện có, trong khi đơn vị bên ngoài bổ sung thêm nguồn ứng viên cho những vị trí hoặc giai đoạn thiếu hụt.

Cách tiếp cận này đặc biệt đáng cân nhắc khi doanh nghiệp:

• Cần tuyển số lượng lớn;

• Đang thiếu công nhân sản xuất;

• Cần tuyển gấp khi tăng đơn hàng;

• Đã đăng tuyển nhiều kênh nhưng lượng ứng viên chưa đủ;

• Cần mở rộng thêm nguồn lao động tại địa phương.

Xem thêm: Tự tuyển công nhân hay thuê dịch vụ tuyển dụng tại Hà Nam?

Doanh nghiệp nên chuẩn bị gì trước khi thuê dịch vụ?

Để đơn vị tuyển dụng có thể đánh giá đúng nhu cầu, doanh nghiệp nên chuẩn bị ít nhất các thông tin:

• Số lượng lao động cần tuyển;

• Vị trí công việc;

• Địa điểm nhà máy;

• Ca làm việc;

• Mức thu nhập và phụ cấp;

• Thời điểm cần nhân sự;

• Yêu cầu tuyển chọn nếu có;

• Kế hoạch tuyển theo từng giai đoạn.

Xem hướng dẫn chi tiết: Quy trình thuê dịch vụ cung ứng lao động tại Hà Nam – Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì?

Chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng có phải yếu tố quan trọng nhất?

Chi phí là yếu tố cần xem xét nhưng không nên là tiêu chí duy nhất. Hai đơn vị có mức phí khác nhau có thể cung cấp phạm vi công việc hoàn toàn khác nhau.

Doanh nghiệp nên xem xét đồng thời:

• Phạm vi dịch vụ;

• Nguồn ứng viên;

• Quy trình phối hợp;

• Khả năng đáp ứng số lượng;

• Tiến độ;

• Cách đối soát;

• Trách nhiệm của từng bên;

• Chi phí thực tế trên kết quả tuyển dụng.

Tham khảo thêm: Chi phí thuê công ty cung ứng lao động tại Hà Nam bao nhiêu?

HOMAN WORK – Tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp đang thiếu công nhân hoặc cần mở rộng thêm nguồn tuyển, HOMAN WORK tiếp nhận nhu cầu để đánh giá phương án tuyển dụng và cung ứng nhân lực phù hợp với thông tin thực tế doanh nghiệp cung cấp.

Doanh nghiệp tại Hà Nam có thể tham khảo: dịch vụ cung ứng lao động tại Hà Nam .

Khi gửi yêu cầu, hãy cung cấp rõ: số lượng – vị trí – địa điểm – ca làm – thu nhập – thời gian cần người. Thông tin càng cụ thể, việc đánh giá nhu cầu càng thuận lợi.

Câu hỏi thường gặp

Thuê dịch vụ tuyển dụng có đảm bảo tuyển đủ người không?

Khả năng đáp ứng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như số lượng cần tuyển, vị trí, địa điểm, ca làm, thu nhập, thời điểm tuyển và tình hình nguồn lao động. Doanh nghiệp nên yêu cầu nhà cung cấp đánh giá nhu cầu cụ thể thay vì dựa vào một cam kết chung.

Nên đánh giá công ty tuyển dụng dựa trên số hồ sơ hay số người đi làm?

Số hồ sơ là một chỉ số đầu vào. Với nhu cầu tuyển lao động cho sản xuất, doanh nghiệp nên theo dõi sâu hơn đến số người xác nhận, số người đến nhận việc và số người thực tế bắt đầu làm.

Doanh nghiệp có thể vừa tự tuyển vừa thuê dịch vụ không?

Có. Hai nguồn tuyển có thể được triển khai song song nếu phù hợp với kế hoạch của doanh nghiệp. Điều quan trọng là có cách ghi nhận nguồn ứng viên và đối soát rõ ràng để tránh trùng lặp.

Khi nào nên tìm thêm đơn vị cung ứng lao động?

Doanh nghiệp có thể cân nhắc khi nguồn tuyển hiện tại không đáp ứng số lượng, cần tuyển gấp, tăng đơn hàng, bước vào mùa cao điểm hoặc HR cần mở rộng thêm nguồn ứng viên.

Đừng chỉ đếm hồ sơ – hãy đo kết quả tuyển dụng thực tế

Một chiến dịch tuyển dụng có nhiều ứng viên chưa chắc đã giải quyết được tình trạng thiếu lao động.

Doanh nghiệp nên xây dựng một chuỗi chỉ số từ ứng viên → xác nhận → đến nhận việc → bắt đầu làm → chi phí thực tế. Khi có dữ liệu này, HR sẽ dễ dàng đánh giá nguồn tuyển nào đang thực sự mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp đang cần bổ sung công nhân tại Hà Nam? Hãy gửi nhu cầu cụ thể để HOMAN WORK tiếp nhận và đánh giá phương án phù hợp.

Xem giải pháp cung ứng lao động Hà Nam →