Công Nhân Vào Làm Rồi Nghỉ Nhiều? 7 Điểm Doanh Nghiệp Cần Kiểm Tra

Doanh nghiệp tuyển được công nhân nhưng chỉ sau vài ngày hoặc một thời gian ngắn, một phần lao động lại nghỉ việc. HR tiếp tục tuyển người mới, nhà máy tiếp tục thiếu người và vòng lặp “tuyển – nhận việc – nghỉ – tuyển bù” liên tục diễn ra.

Trong trường hợp này, vấn đề không còn đơn thuần là tìm được bao nhiêu ứng viên. Doanh nghiệp cần nhìn toàn bộ hành trình từ lúc người lao động đọc tin tuyển dụng cho đến khi họ thực tế bắt đầu công việc.

Nếu công nhân vào làm rồi nghỉ nhiều, dưới đây là 7 điểm doanh nghiệp nên kiểm tra trước khi tiếp tục tăng ngân sách hoặc tuyển thêm số lượng lớn.

1. Thông tin tuyển dụng có đúng với công việc thực tế?

Một trong những vấn đề đầu tiên cần kiểm tra là khoảng cách giữa thông tin người lao động được biết trước khi ứng tuyển và công việc họ gặp khi đến nhà máy.

Tin tuyển dụng nên mô tả rõ những nội dung quan trọng như:

• Vị trí công việc;

• Nội dung công việc chính;

• Địa điểm làm việc;

• Ca làm;

• Thu nhập và cách tính thu nhập;

• Phụ cấp nếu có;

• Yêu cầu của vị trí;

• Các điều kiện làm việc cần ứng viên biết trước.

Nếu ứng viên hình dung một công việc nhưng khi nhận việc lại gặp điều kiện khác đáng kể, khả năng họ không tiếp tục làm việc có thể tăng.

Vì vậy, mục tiêu của tin tuyển dụng không chỉ là tạo thật nhiều đăng ký. Nó còn phải giúp sàng lọc kỳ vọng ngay từ đầu.

2. Thu nhập thực tế có được giải thích rõ ràng?

“Thu nhập từ…” hoặc “thu nhập lên đến…” có thể thu hút sự chú ý, nhưng doanh nghiệp cần bảo đảm người lao động hiểu cách hình thành khoản thu nhập đó.

HR nên giải thích rõ:

• Mức lương hoặc thu nhập cơ bản theo chính sách áp dụng;

• Các khoản phụ cấp nếu có;

• Điều kiện để nhận từng khoản;

• Cách tính thời gian làm việc;

• Các yếu tố có thể khiến thu nhập giữa các kỳ khác nhau.

Thông tin rõ ngay từ trước khi nhận việc giúp ứng viên tự đánh giá công việc có phù hợp với kỳ vọng của họ hay không.

3. Ca làm và khoảng cách đi lại có phù hợp?

Một công việc có thể phù hợp về thu nhập nhưng lại không phù hợp về thời gian hoặc vị trí.

Đối với lao động phổ thông, khoảng cách từ nơi ở đến nhà máy, phương tiện di chuyển, giờ bắt đầu ca và lịch làm việc đều có thể ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục công việc.

Doanh nghiệp nên theo dõi xem nhóm lao động nghỉ sớm có tập trung ở:

• Một ca làm cụ thể;

• Một khu vực địa lý;

• Một vị trí công việc;

• Một nhóm ứng viên đến từ xa;

• Hay một thời điểm tuyển dụng nhất định.

Nếu có mẫu lặp lại, doanh nghiệp sẽ dễ xác định nguyên nhân hơn là chỉ ghi nhận chung rằng “công nhân nghỉ nhiều”.

4. Quy trình ngày đầu nhận việc có quá phức tạp?

Ngày đầu tiên là thời điểm người lao động bắt đầu hình thành trải nghiệm thực tế với doanh nghiệp.

HR nên kiểm tra toàn bộ quy trình:

Đến nhà máy → xác nhận thông tin → hoàn thiện thủ tục → được hướng dẫn → vào bộ phận → bắt đầu công việc.

Nếu người lao động phải chờ quá lâu, không biết gặp ai, không được hướng dẫn rõ hoặc thông tin giữa các bộ phận không thống nhất, trải nghiệm ban đầu có thể không tốt.

Với tuyển dụng số lượng lớn, một quy trình tiếp nhận rõ ràng càng quan trọng vì HR phải xử lý nhiều người trong cùng thời điểm.

5. Công việc thực tế có phù hợp với nhóm ứng viên đang tuyển?

Không phải cứ có nhiều ứng viên là doanh nghiệp đã có đúng nguồn lao động.

Ví dụ, một nguồn tuyển có thể tạo ra rất nhiều người đăng ký nhưng phần lớn không phù hợp với đặc điểm công việc, ca làm hoặc vị trí nhà máy.

Kết quả là:

• Số hồ sơ cao;

• Số người đến nhận việc tương đối tốt;

• Nhưng số người tiếp tục làm việc lại thấp.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần đánh giá lại chất lượng và mức độ phù hợp của nguồn ứng viên, không chỉ tiếp tục tăng số lượng lead.

6. Doanh nghiệp có biết công nhân nghỉ ở giai đoạn nào?

Nếu HR chỉ ghi nhận hai trạng thái “đang làm” và “đã nghỉ”, doanh nghiệp sẽ thiếu dữ liệu để tìm nguyên nhân.

Nên chia hành trình thành các mốc rõ hơn:

• Ứng viên đăng ký;

• Ứng viên xác nhận;

• Đến làm thủ tục;

• Được tiếp nhận;

• Bắt đầu ngày làm việc đầu tiên;

• Tiếp tục làm việc sau giai đoạn đầu;

Khi theo dõi theo từng mốc, doanh nghiệp có thể phát hiện nơi tỷ lệ giảm mạnh nhất.

Ví dụ, nếu nhiều người xác nhận nhưng không đến, đó là vấn đề khác với trường hợp người lao động đã bắt đầu công việc rồi mới nghỉ.

7. HR có đang tuyển bù mà chưa xử lý nguyên nhân gốc?

Đây là điểm rất dễ khiến chi phí tuyển dụng tăng lên.

Ví dụ doanh nghiệp cần duy trì 100 công nhân. Sau mỗi đợt tuyển lại phát sinh một lượng người không tiếp tục làm việc.

Nếu giải pháp duy nhất luôn là “tuyển thêm người bù vào”, HR có thể phải liên tục tạo thêm ứng viên chỉ để duy trì cùng một quy mô lao động.

Doanh nghiệp nên tách hai bài toán:

• Tuyển mới: bổ sung nhân lực phục vụ nhu cầu sản xuất tăng thêm;

• Tuyển bù: thay thế số lao động không tiếp tục làm việc.

Khi hai con số được tách riêng, doanh nghiệp sẽ thấy rõ hơn bao nhiêu nguồn lực đang được sử dụng cho tăng trưởng và bao nhiêu đang dùng để bù thiếu hụt.

Đừng chỉ đo số người tuyển được

Một chiến dịch tuyển dụng báo cáo: “Đã tuyển được 100 người” chưa phản ánh toàn bộ hiệu quả.

Doanh nghiệp nên theo dõi chuỗi dữ liệu:

Ứng viên → Xác nhận → Nhận việc → Đi làm → Tiếp tục làm việc

Ví dụ, nếu một nguồn mang lại rất nhiều đăng ký nhưng tỷ lệ người thực tế đi làm thấp, doanh nghiệp cần đánh giá khác với một nguồn có ít ứng viên hơn nhưng phù hợp hơn.

Xem thêm: Thuê dịch vụ tuyển dụng có hiệu quả không? 7 chỉ số doanh nghiệp cần theo dõi .

Phân biệt “không tuyển được” và “tuyển được nhưng không giữ được”

Hai vấn đề này cần hai cách xử lý khác nhau.

Nếu doanh nghiệp đang gặp vấn đề ngay từ bước tạo ứng viên, có thể tham khảo: Đăng tuyển không có ứng viên? 8 nguyên nhân doanh nghiệp tuyển công nhân không hiệu quả .

5 dữ liệu HR nên bắt đầu theo dõi

Không cần một hệ thống quá phức tạp để bắt đầu. Doanh nghiệp có thể theo dõi ít nhất:

1. Nguồn ứng viên: người lao động đến từ đâu;

2. Số người nhận việc: bao nhiêu người hoàn tất bước tiếp nhận;

3. Số người thực tế đi làm: không chỉ số người đăng ký;

4. Thời điểm nghỉ: nghỉ trước nhận việc hay sau khi bắt đầu;

5. Lý do nghỉ: ghi nhận theo nhóm nguyên nhân nếu có thông tin.

Sau một thời gian, dữ liệu này có thể giúp HR phát hiện nguồn nào tạo ra ứng viên phù hợp hơn và vị trí nào thường xuyên phát sinh thiếu hụt.

Khi nào doanh nghiệp nên mở thêm nguồn cung ứng lao động?

Việc giảm tỷ lệ thiếu hụt và việc bổ sung nguồn lao động là hai công việc có thể cần thực hiện song song.

Doanh nghiệp có thể cân nhắc mở thêm nguồn tuyển khi:

• Nhà máy đang thiếu người ảnh hưởng kế hoạch sản xuất;

• HR phải tuyển bù liên tục;

• Nguồn ứng viên nội bộ không đáp ứng đủ;

• Cần tăng số lượng công nhân trong thời gian ngắn;

• Doanh nghiệp bước vào giai đoạn cao điểm sản xuất;

• Cần mở rộng phạm vi tiếp cận người lao động.

Tuy nhiên, thêm nguồn tuyển không thay thế việc tìm nguyên nhân khiến lao động nghỉ sớm. Hai vấn đề nên được xử lý đồng thời.

Nếu doanh nghiệp đang cân nhắc sử dụng nhà cung cấp bên ngoài, xem thêm: Thuê công ty cung ứng lao động cần lưu ý gì?

Bài toán của doanh nghiệp tại Hà Nam: không chỉ tuyển đủ mà còn phải giảm tuyển bù

Đối với doanh nghiệp sản xuất cần số lượng lao động lớn, HR nên xác định hai con số riêng biệt:

Nhu cầu lao động mới + Nhu cầu tuyển bù = Tổng nhu cầu tuyển thực tế.

Nếu không tách hai nhóm này, doanh nghiệp có thể thấy số lượng tuyển dụng liên tục tăng nhưng quy mô nhân lực thực tế vẫn không cải thiện tương ứng.

Do đó, khi xây dựng kế hoạch tuyển công nhân tại Hà Nam, doanh nghiệp nên kết hợp giữa mở rộng nguồn tuyển và phân tích nguyên nhân phát sinh tuyển bù.

HOMAN WORK hỗ trợ doanh nghiệp bổ sung nguồn lao động

HOMAN WORK tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng và cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, nhà máy và cơ sở sản xuất theo phạm vi dịch vụ thực tế.

Nếu doanh nghiệp đang thiếu công nhân hoặc cần tuyển bù số lượng lớn, hãy chuẩn bị các thông tin:

• Số lượng cần bổ sung;

• Vị trí công việc;

• Địa điểm nhà máy;

• Ca làm;

• Thu nhập và phụ cấp;

• Thời điểm cần lao động;

• Nhu cầu tuyển mới hay tuyển bù.

Xem: Giải pháp cung ứng lao động Hà Nam cho doanh nghiệp .

Câu hỏi thường gặp

Tại sao công nhân mới vào làm vài ngày đã nghỉ?

Không có một nguyên nhân duy nhất cho mọi doanh nghiệp. HR nên kiểm tra mức độ phù hợp giữa thông tin tuyển dụng và công việc thực tế, thu nhập, ca làm, khoảng cách đi lại, quy trình tiếp nhận và đặc điểm của nguồn ứng viên.

Công nhân nghỉ nhiều có phải do tuyển dụng không hiệu quả?

Không nhất thiết. Tuyển dụng chỉ là một phần của hành trình. Nếu nguồn ứng viên không phù hợp thì cần tối ưu tuyển dụng; nếu lao động đã bắt đầu làm rồi mới nghỉ, doanh nghiệp cần kiểm tra thêm các yếu tố sau tiếp nhận.

Nên đo hiệu quả tuyển công nhân bằng chỉ số nào?

Ngoài số hồ sơ, doanh nghiệp nên theo dõi số người xác nhận, số người nhận việc, số người thực tế đi làm và tình trạng tiếp tục làm việc sau giai đoạn đầu.

Liên tục tuyển bù có nên thuê thêm đơn vị tuyển dụng?

Mở thêm nguồn tuyển có thể giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực khi nguồn hiện tại không đủ. Tuy nhiên, nếu nguyên nhân khiến lao động nghỉ sớm chưa được xác định, việc tăng nguồn ứng viên có thể chưa giải quyết toàn bộ vấn đề.

Đừng để HR mắc kẹt trong vòng lặp “tuyển – nghỉ – tuyển bù”

Khi công nhân vào làm rồi nghỉ nhiều, câu hỏi quan trọng không chỉ là: “Làm sao tuyển thêm người?”

Doanh nghiệp cần hỏi thêm: “Người lao động đang rời khỏi quy trình ở bước nào và vì sao?”

Khi xác định được điểm nghẽn, HR mới có thể phân biệt phần nào cần tối ưu trong nội bộ và phần nào cần mở rộng thêm nguồn tuyển.

Doanh nghiệp tại Hà Nam đang cần bổ sung công nhân hoặc tuyển bù số lượng lớn?

Gửi nhu cầu cung ứng lao động cho HOMAN WORK →